La obligación establecida en la reforma laboral comenzará a regir el 25 de junio para empresas con 100 o más trabajadores. El reto será cumplir la cuota y garantizar entornos laborales inclusivos.
A partir del 25 de junio de 2026, las empresas colombianas con 100 o más trabajadores deberán cumplir una nueva obligación establecida en la Ley 2466 de 2025: contratar personas con discapacidad en proporción al tamaño de su planta de personal.
La medida busca ampliar las oportunidades de empleo formal para una población que continúa enfrentando importantes barreras de acceso al mercado laboral. Según la Encuesta Nacional de Calidad de Vida (ECV) 2025 del Dane, mientras la tasa de ocupación de las personas sin discapacidad alcanza el 60,6%, la de las personas con discapacidad apenas llega al 19,6%, una diferencia superior a 40 puntos porcentuales.
Para el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS), la entrada en vigor de esta disposición representa uno de los cambios más significativos en materia de gestión del talento humano de los últimos años.
“Esta iniciativa busca ampliar las oportunidades de empleo para personas que históricamente han enfrentado barreras para acceder al mercado laboral. Para muchas de ellas, esta disposición puede representar una de sus primeras oportunidades de vinculación laboral formal”, afirmó Adriana Solano Luque, presidenta del CCS.
La norma establece que las compañías deberán vincular dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores dentro de los primeros 500 empleados. A partir del trabajador número 501, deberán contratar una persona adicional con discapacidad por cada 100 trabajadores.
De esta forma, una empresa con 650 colaboradores deberá contar con aproximadamente 11 trabajadores con discapacidad en su nómina.
Mientras se acerca la fecha de entrada en vigencia de la obligación, el Ministerio del Trabajo publicó para comentarios el proyecto de decreto que reglamentará la medida y definirá aspectos operativos para su aplicación.
Según explicó Carlos Arturo Barco Alzate, experto en derecho laboral, el borrador aclara que para calcular la cuota obligatoria no se tendrán en cuenta los aprendices ni el personal misional suministrado por empresas de servicios temporales. Sin embargo, los aprendices en condición de discapacidad sí podrán ser contabilizados para cumplir con la obligación.
El proyecto de decreto también establece el mecanismo mediante el cual las empresas deberán reportar el cumplimiento de la cuota.
De acuerdo con la propuesta normativa, desde el 26 de junio de 2026 los empleadores deberán enviar la información al Ministerio del Trabajo a través del correo solucionesdocumentales@mintrabajo.gov.co, mientras entra en funcionamiento el Sistema Nacional de Registro Único de Trabajadores.
Además, las compañías estarán obligadas a presentar reportes trimestrales sobre el número total de trabajadores vinculados mediante contrato laboral y la cantidad de personas con discapacidad contratadas. Estos informes deberán remitirse durante los meses de julio, octubre, enero y abril.
Otro aspecto contemplado en el proyecto establece que las vacantes destinadas a cubrir la cuota obligatoria deberán publicarse a través del Servicio Público de Empleo.
Asimismo, cuando una empresa considere que existe imposibilidad para contratar personas con discapacidad, deberá reportar dicha situación al Ministerio del Trabajo, entidad que verificará las circunstancias expuestas antes de determinar si existe o no incumplimiento.
El decreto deberá quedar oficialmente expedido antes del 25 de junio, fecha a partir de la cual la obligación será exigible para los empleadores.
Desde el Consejo Colombiano de Seguridad se advirtió que uno de los errores más frecuentes que podrían cometer las empresas es confundir enfermedad laboral, pérdida de capacidad laboral (PCL) y discapacidad.
Según el análisis jurídico de la entidad, contar con trabajadores con enfermedades de origen común o laboral, o incluso con personas calificadas con una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, no significa que la organización esté cumpliendo con la cuota establecida por la reforma laboral.
Para estos efectos, la persona deberá contar con el certificado de discapacidad correspondiente.
La entidad también recomienda que las empresas calculen la cuota con base en el número de trabajadores reportados en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (Pila) y revisen oportunamente sus procesos de selección y contratación.
Aunque la atención se ha concentrado en el número de trabajadores que deberán ser vinculados, expertos y organizaciones coinciden en que el verdadero desafío comienza después de la contratación.
De acuerdo con la Resolución 1197 de 2024, en Colombia se reconocen siete categorías de discapacidad: auditiva, visual, sordoceguera, intelectual, psicosocial, física y múltiple. Cada una puede requerir apoyos y adaptaciones diferentes.
Por ello, el CCS insiste en la necesidad de adecuar los entornos laborales y fortalecer los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para garantizar una inclusión efectiva.
“Es imprescindible eliminar barreras actitudinales, sociales y culturales. No todas las discapacidades son iguales y una misma condición puede experimentarse de manera diferente por cada persona. Las empresas deben identificar qué ajustes razonables necesitan implementar en el corto, mediano y largo plazo”, señaló Solano Luque.
Entre las recomendaciones formuladas por la entidad se encuentran:
Implementar políticas de respeto a la diversidad y a los derechos humanos.
Evaluar la compatibilidad entre las funciones del cargo y las capacidades de cada trabajador.
Realizar ajustes razonables durante los procesos de selección, contratación e inducción.
Sensibilizar a todos los niveles de la organización para eliminar prejuicios y prácticas discriminatorias.
Incorporar el enfoque de discapacidad dentro del SG-SST.
Promover la permanencia y el desarrollo profesional de los trabajadores con discapacidad.
El CCS destacó que muchos de los ajustes requeridos son de bajo costo y pueden implementarse de manera gradual.
La entrada en vigor de la cuota obligatoria ocurre en un contexto de alta informalidad laboral para las personas con discapacidad.
Según las cifras del Dane, el 57,6% de quienes participan en el mercado laboral trabaja por cuenta propia, mientras que el 29% es empleado particular y apenas el 2,8% se desempeña como empleado del gobierno.
Para el CCS, estas cifras evidencian la necesidad de fortalecer las estrategias de inclusión y formalización laboral.
La organización recordó además que existen incentivos para las empresas que promuevan la contratación de personas con discapacidad, entre ellos beneficios tributarios, puntajes adicionales en procesos de licitación pública y prelación en el acceso a créditos.
“La verdadera discusión no es únicamente cuántas personas deberán contratar las empresas para cumplir la ley, sino cómo construir entornos laborales capaces de aprovechar el talento, la experiencia y las capacidades diversas. La inclusión debe entenderse como una alianza entre Estado, empresa y sociedad para garantizar oportunidades reales de trabajo digno y seguro”, concluyó Solano Luque.
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