La transparencia y equidad salarial en las ofertas de trabajo es un tema que ha ganado relevancia en los últimos años. Aun así, muchas empresas todavía optan por no publicar los sueldos de sus vacantes. Esta práctica, aunque criticada por algunos, tiene varias razones detrás por parte del empleador.
Para María Clara Ávila Restrepo, especialista en Gestión Humana, una de las razones más citadas por las empresas para no divulgar los sueldos es la atracción del talento. “Al no especificar el salario, las empresas pueden captar a un mayor número de candidatos interesados en la oportunidad en sí misma y no solamente en la compensación económica. Esto permite a los empleadores evaluar una amplia gama de aplicaciones y seleccionar a aquellos que están verdaderamente interesados en el puesto y en el desarrollo profesional que ofrece la empresa”, aseguró.
Además, esta profesional añadió que mantener el salario confidencial puede dar a las empresas una ventaja competitiva. Las organizaciones no desean que sus competidores conozcan las escalas salariales que están ofreciendo, por lo feroz que es la competencia, ya que esto podría facilitar el robo de talento o la competencia desleal. Por ende,
al mantener los salarios en secreto, las empresas pueden ajustar sus ofertas salariales de manera estratégica, según las características del candidato y la demanda del mercado.
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Razones por las que algunas empresas no revelan su salario en algunas vacantes
1- Evaluación de cualidades de los candidatos
La flexibilidad en la oferta salarial permite a las empresas evaluar las cualidades y experiencia de los candidatos antes de hacer una oferta económica. Esta profesional en Gestión Humana manifestó que, “si un salario específico se publica desde el principio, puede limitar a la empresa a negociar con candidatos que podrían haber aceptado más o menos, dependiendo de sus habilidades y expectativas”.
Al no divulgar el salario, las empresas tienen la posibilidad de ajustar la compensación, según el perfil del candidato seleccionado, lo que puede resultar en una oferta más equitativa y acorde a las competencias y experiencia específicas del individuo.
2- Equidad y consistencia interna
Aunque no suene muy ético es una realidad: la gestión interna de la equidad salarial es otro factor. Publicar los sueldos puede llevar a comparaciones y descontentos internos entre los empleados actuales, quienes podrían sentirse infravalorados si descubren que los nuevos empleados están recibiendo salarios más altos por roles similares. Las empresas prefieren manejar estas situaciones internamente para mantener la moral y evitar posibles conflictos laborales.
Además, al no publicar los salarios, las empresas pueden tener la flexibilidad de adaptar las compensaciones según las condiciones del mercado y las expectativas individuales sin necesidad de realizar ajustes generalizados que podrían afectar el presupuesto de manera significativa.
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3- Percepción y valor de marca
La percepción y el valor de marca también juegan un papel importante. Grandes organizaciones con una imagen de marca fuerte y atractiva pueden atraer candidatos de alta calidad sin necesidad de publicar los salarios, ya que los profesionales buscan trabajar en lugares prestigiosos y con buenas oportunidades de desarrollo. En estos casos, la reputación de la empresa y las oportunidades de carrera que ofrece pueden ser suficientes para atraer a los mejores talentos.
